ÖZ

Statü, görev, ücret ve yan haklarda kademe düşüşü olarak bilinen rütbe tenzili, örgütlerde bir tabu olarak kabul edilmekle birlikte insan kaynakları yönetiminin kritik konularından biridir. Çalışanlarda motivasyon düşüklüğü, iş tatminsizliği ve işten ayrılma niyeti gibi olumsuz tutumlara yol açan rütbe tenzili sahip olduğu öneme rağmen yazındaki çalışmaların sayısı sınırlıdır. Bu çalışmanın amacı, rütbe tenzili kavramını öncülleri ve sonuçlarıyla derinlemesine inceleyerek sürdürülebilir kariyer yaklaşımı perspektifinden insan kaynakları yönetimi bağlamında nasıl ele alınabileceği hakkında öneriler getirmektir. Bu amaçla sınırlı sayıdaki rütbe tenzili çalışmalarına yönelik sistematik bir derleme yapılmış, hangi kuramsal yaklaşımla ve araştırma yöntemleriyle ele alındıklarını ortaya koyarak temel bulguları bağlamında yazındaki duruma ait bir çerçeve sunulmuştur. Bulgulara göre rütbe tenzili kararı çeşitli çevre, örgüt ve birey düzeyindeki değişkenlere göre farklılaşmakta ve kararın belirleyicilerine göre çalışanların verdikleri tepkiler de değişmektedir. Zorunlu rütbe tenzilinin örgütsel adalet ve psikolojik sözleşmeler açısından olumsuz sonuçları beraberinde getirdiği, gönüllü rütbe tenzilinin ise iş-yaşam dengesi veya yeni kariyer yolları oluşturma gibi konularda çalışanlara faydalar sağlayabildiği belirlenmiştir. Bu çalışmanın kamu ve özel sektörde yöneticiler, insan kaynakları uzmanları, iş ve örgüt psikologları ile araştırmacılar için yol gösterici olması beklenmektedir.

JEL Classification: J6, M12, M51

1. Giriş

Çalışanlar için çeşitli yol ayrımları, engeller ve dönemeçlerle dolu kariyer yolculuğu kimi zaman görev, sorumluluk ve ödüllerde artışa kimi zaman da tam tersine azalmalarla devam edebilmektedir. Günümüzde örgütlerdeki farklı ihtiyaçlara bağlı olarak işyeri içindeki kariyer hareketliliği dikey veya yatay olarak gerçekleşebilmektedir (Wise & Milward, 2005). İnsan kaynakları yönetiminin (İKY) özellikle kariyer işlevinin önemli parçalarından olan ve aşağı doğru kariyer hareketliliği olarak da tanımlanabilen rütbe tenzili (demotion), özellikle değişken ve çalkantılı iş çevrelerinde çalışanlar için bir motivasyon ve/veya ceza aracı olarak tercih edilen bir uygulamadır. Genellikle terfiye göre daha dezavantajlı ve istenmeyen bir durum olarak kabul edilen rütbe tenzili, iş yaşamında yaygın olmakla birlikte dünya genelinde araştırmacılar tarafından çeşitli nedenlerden dolayı sınırlı düzeyde ilgi görmüş bir kavramdır (Hennekam vd., 2019a). Bu nedenlerden birisi işverenler ve çalışanların, uzun zamandır rütbe tenzilini bir tür başarısızlık olarak görmeleri ve yalnızca son çare olarak başvurulması gereken bir uygulama olarak değerlendirmeleridir (Josten ve Schalk, 2010). Ancak 1990’ların sonlarına doğru rütbe tenzili, özellikle ileri yaşlardaki çalışanların iş gücündeki devamlılıklarını artırmak için faydalı bir araç olarak dikkate alınmaya başlanmıştır.

Aşağı doğru iş hareketliliği olarak kabul edilen rütbe tenzili, çalışanlarının kariyerlerinde karşılaşabilecekleri doğal bir durumdur. Örgütsel veya bireysel nedenlerle belirlenen rütbe tenzili bir çalışanın iş, ücret veya yan haklar bakımından daha alt bir kademeye düşürülmesini ifade etmektedir (Carson & Carson, 2007). Bu düşüş, çalışanın isteği dışında olabileceği gibi çalışanın iş ve yaşam dengesini kurma taleplerine bağlı olarak gönüllü olarak da gerçekleşebilmektedir. Ayrıca rütbe tenzilinin neden ve nasıl kullanılacağı örgüt kültürü ve İK politikalarına göre değişmektedir. Çünkü bir üst kademeye geçme anlamına gelen terfi veya yatay hareketlilik anlamına gelen nakil gibi rütbe tenzili de insan kaynakları stratejilerinin önemli bir parçasıdır (Verheyen vd., 2016). Örneğin, rütbe tenzili giderek dinamikleşen iş dünyasında birleşmeler, satın almalar ve yeniden yapılandırmalar esnasında iş gücünü yeniden yerleştirme amacıyla sıklıkla başvurulan bir uygulamadır.

Çeşitli değişimlere uyum sağlamak için tercih edilen bir uygulama olarak rütbe tenzili, örgütsel sonuçlarla ilişkili olmasının yanı sıra çalışanları da yakından ilgilendirmesi nedeniyle bireysel sonuçlarla da bağlantılıdır. Rütbe tenzili doğrudan çalışanın statü ve ödül alanını etkilediği için kariyerindeki önemli bir unsurdur. Hatta beklenmedik ve ani gelişen durumlarda zorunlu rütbe tenzili bir kariyer şoku olarak da değerlendirilebilir (Akkermans vd., 2018). Değişimin hız kazandığı ve belirsizliklerin arttığı karmaşık iş ortamlarında çalışan sağlığı, refahı ve verimliliğinin uzun vadeli olarak devamlılığına odaklı olan sürdürülebilir kariyer kavramı (De Vos vd., 2020) perspektifinden rütbe tenzili, bir kariyer engeli olabileceği gibi bir kariyer fırsatı da sunma potansiyeline sahiptir. Zira rütbe tenzili örgütsel adalet, psikolojik sözleşmeler, sosyal sermaye, iş talepleri ve kaynakları ile yakından ilişkili olarak çalışanların örgütlere karşı tutum ve davranışları üzerinde etkili olarak örgütlerdeki devamlılığı yakından ilgilendiren bir unsurdur (Hennekam vd., 2019a; Verheyen & Guerry, 2018). Diğer yandan çalışanların yaşı nedeniyle rütbe tenzili çalışanlar için kaçınılmaz bir son olarak görüldüğü için kariyer evrelerinin doğal bir unsuru olarak kabul edilmektedir (Schalk vd., 2015). Bu bağlamda, rütbe tenzilinin farklı koşullarda olumlu ve olumsuz yanlarının çalışanların kariyerleri için ne anlama geleceğini sürdürülebilir kariyer bağlamında incelemek, statü ve ödül düzeyinde alınacak kararların daha etkili alınmasını sağlama potansiyeline sahiptir. Dolayısıyla rütbe tenzili ile yazında sınırlı sayıda çalışma bulunmakla birlikte örgütler açısından ekonomik, çalışanlar için ise kariyer evreleri açısından önemli bir yere sahip olması nedeniyle bu çalışmada rütbe tenzili konusundaki çalışmaların derinlemesine incelenerek yazındaki duruma ışık tutulması amaçlanmıştır. Bu bağlamda yanıt aranan sorular aşağıdaki gibidir:

• Rütbe tenzilinin öncülleri ve sonuçları nelerdir?

• Rütbe tenzili hangi kuramsal perspektiflerden ele alınmıştır?

• Rütbe tenzili sürdürülebilir kariyer perspektifinden bir İKY aracı olarak nasıl değerlendirilmektedir?

Örgütlerde yaşanan değişimler sonucu rütbe tenzilinin sayısı arttıkça, zorunlu ve gönüllü rütbe tenzilinin çalışanlar ve örgütler için sonuçlarını anlamanın daha önemli hale geleceği öngörülmektedir. Zira daha önce yaygın olarak çalışma ekonomisinde tartışılan bu konunun İKY alanında detaylı incelenmesi gerektiği diğer yazarlar tarafından da önerilmektedir (Van Dalen & Henkens, 2018). Wright & Nishii (2013), örgütlerdeki İKY politikalarının neleri kapsadığından ziyade çalışanlar tarafından nasıl algılandığının daha önemli olduğunu vurgulamışlardır. Bu bağlamda rütbe tenziline ilişkin politikalardan çok yöneticiler ve çalışanlar için ne anlam taşıdığı daha önemlidir. Çünkü yöneticiler ve çalışanlar için bu kavramın sahip olduğu anlama göre sonuçları da değişecektir. Dolayısıyla rütbe tenzilinin türleri, öncülleri, sonuçları ve kuramsal arka planını anlamak bu kavramın bir politika aracı olarak kullanımını hem örgütler hem de çalışanlar için daha etkili hale getirebilecektir. Bu bakış açısından hareketle bu çalışma, rütbe tenzilini çeşitli kuramsal bakış açılarından yararlanarak yöneticilerin hangi nedenlerle ve yöntemlerle rütbe tenzilini kullanabileceğini ortaya koyarak çalışma ekonomisi, İKY ve örgütsel davranış alanlarındaki araştırmacılar, kamu ve özel sektörden yöneticiler, İK uzmanları, iş ve örgüt psikologları için kavramsal bir çerçeve sunmayı hedeflemektedir.

2. Kuramsal Çerçeve

2.1. Rütbe Tenzilinin Tanımı

Rütbe tenzili genellikle bir çalışanın üyesi bulunduğu örgütteki pozisyondan daha düşük bir kademeye gerileme durumunu ifade etmektedir. Ancak yazında rütbe tenzilinin yalnızca pozisyon veya kademe olarak gerilemeden daha farklı şekillerde gerçekleşebileceği ifade edilmiştir. Rütbe tenzili, iş kademesi/statü, ücret/ödül ve/veya iş yetkilerinde bir azalmayı veya gerilemeyi içerebileceği için çok boyutlu bir yapıya sahiptir (Carson & Carson, 2007). Ayrıca bu sözü edilen farklı boyutlarda rütbe tenzili yaş, cinsiyet ve eğitim düzeyine göre farklılaşabilmektedir (Langowitz vd., 2013). Daha farklı bir ifade ile rütbe tenzilinin türü ve neleri kapsadığı çalışanların çeşitli özelliklerine göre farklılık gösterebilmektedir.

Rütbe tenziline yönelik farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bazı yazarlar rütbe tenzilinin örgütsel bir politika olduğunu (Sargent, 2003), bazıları ise örgütlerde nadir rastlanan bir durum olduğunu öne sürmektedir (Josten & Schalk, 2010). Diğer bir deyişle rütbe tenzili, bir örgütün resmî politikalarında yer alan bir uygulama olabileceği gibi yazılı olarak bahsedilmeyen ve çok sık başvurulmayan bir olgu olarak da örgütlerde varlığını sürdürülebilmektedir. Bununla birlikte rütbe tenzilini gözle görülür ve kâğıt üzerinde gerçekleşen aşağı doğru hareketlilikler olduğunu savunanlar ve rütbe tenzilini bir çalışanın kontrol alanının daralması olarak tanımlayanlar da bulunmaktadır (Carson & Carson, 2007). Bu bakımdan rütbe tenzili resmî bir kademe düşüşünü veya statü kaybı olmadan bir çalışanın yetki sınırlarının daralması olarak da karşımıza çıkabilmektedir. Rütbe tenzilinin diğer bir unsuru da kalıcı veya geçici olup olmamasıdır. Örneğin bazı durumlarda örgütlerde rütbe tenzili işverenin çalışana yönelik bir uyarı aracı görevini görebilmektedir. Bazı işverenler rütbe tenzili niyetinin olduğu sinyallerini sıklıkla verse bile bu niyetlerini hayata geçirmemesi de söz konusu olabilmektedir (Remery vd., 2003).

Verheyen vd., (2016) rütbe tenzilini üç gruba ayırmıştır. Bunlar, iş kademesinde rütbe tenzili, otorite kademesinde rütbe tenzili ve ücret kademesinde rütbe tenzilidir. Rütbe tenzili bazen yalnızca yan haklar düzeyinde gerçekleşmektedir. Daha açık bir ifade ile bazı durumlarda bir çalışanın kök ücretine dokunulmazken yan haklarından kesinti yapıldığı görülmektedir. Rütbe tenzilinde karşılaşılan bazı durumlarda ise statü olarak daha aşağı kademeye gerileyen bir çalışanın ücretinin aynı miktarda tutulduğu da görülmektedir (Isabella & Hall, 1985). Statü kaybına ücret azalmasının eşlik etmemesinin sebebi olarak çalışanın ücretini düşürmenin bir takım psikolojik sonuçlara yol açacağı varsayımıdır. Çünkü bir çalışan, ücretindeki düşüşü kişisel değerinin de azalmasıyla ilişkilendirebilir (Carson & Carson, 2007). Nasıl ki terfide ücret artışının çalışanın motivasyonunu arttırması söz konusuysa rütbe tenzilinde ise ücret azaltılmasının çalışanın motivasyonu düşürmesi söz konusudur (Dohmen vd., 2004). Zira kök ücret çalışanın temel geçim kaynağı olduğu için azaltılmasının çalışanlarda olumlu etki yaratmasının pek de mümkün olmadığı öne sürülebilir.

Rütbe tenzili kavramına yönelik diğer bir ayrım zorunlu rütbe tenzili (imposed demotion) ve gönüllü rütbe tenzili (voluntary demotion) ayrımıdır (Verheyen vd., 2016). Zorunlu rütbe tenzili örgüt tarafından belirlenirken, gönüllü rütbe tenziline genellikle çalışan karar verir. Her iki tür de ünvan, sorumluluk, kontrol alanı, iş unvanı, ücret/yan haklar veya bunların birkaçında azalma ile gerçekleşebilir (Hennekam & Ananthram, 2020). Zorunlu rütbe tenzili, disiplin cezası, düşük performans ve örgütsel yeniden yapılandırma gibi çeşitli nedenlerle uygulanabilir (Verheyen & Guerry, 2018). Ekonomik değişkenler örgütlerdeki rütbe tenzili tercihlerinin önemli belirleyicilerindendir (Day & Newburger, 2002). Bununla birlikte ekonominin iyi olmadığı dönemlerde çalışanlar işlerini kaybetmemek için ücrette düşüşü göze alarak rütbe tenziline istekli olabilirler (Dohmen vd., 2004). Bu tarz durumlarda iş ve ücret kademesinde rütbe tenzili çalışanlar açısından iş kaybına karşı bir alternatif olarak da değerlendirilebilmektedir.

Rütbe tenzilinde karşılaşılabilecek diğer bir durum da ödül paketindeki daralmadır. Görev ve sorumluluk alanındaki daralma doğal olarak işin ücret ve yan haklar karşılığının da farklılaşmasına yol açmaktadır. Ancak her ne kadar rasyonel olarak çaba ve ödül arasındaki ilişkinin dengeli olması gerekse de ödüller aynı zamanda çalışanların yaşam standardı için kritiktir. Ücrete veya yan haklara dayalı rütbe tenzili söz konusu olduğunda rütbe tenzili kararının geçerli sebeplere dayandırılmaması çalışanların eşitlik algılarını bozabilmektedir (Verheyen & Guerry, 2018). Adams’ın eşitlik kuramı (equity theory) bağlamında çalışanlar, kendi çabalarını ve karşılığında elde ettikleri ödülleri diğer çalışanlarla kıyaslama eğilimi gösterebilirler (Adams & Freedman, 1976). Bu kıyaslama sonucunda bir adaletsizlik olduğuna karar verdiklerinde ise çabalarını azaltma yolunu tercih edebilecekleri için ücret ve yan haklar konusuna hassasiyetle yaklaşmak önemlidir.

Rütbe tenzili çeşitli örgütsel veya bireysel nedenlerle uygulanabilmektedir. Uygulanma nedenlerine göre örgütsel ve bireysel sonuçları da değişebilen rütbe tenzilinin özellikle bireysel kariyer açısından kritik öneme sahip olduğu söylenebilir. Çünkü işyerindeki statü, görev alanı, ücret ve yan haklar çalışanların hem örgüt hem de toplumsal kimliğini şekillendirme potansiyeline sahip olduğu için kariyer tatmini ile yakından ilişkilidir (Carson & Carson, 2007). Diğer yandan rütbe tenzili kariyer evreleri açısından çalışanların kariyer yolculuklarının kaçınılmaz bir dönemeci olarak da düşünülebilir.

2.2. Rütbe Tenzili ve Sürdürülebilir Kariyer Yaklaşımı

Hızla değişen çalkantılı küresel iş çevrelerindeki gelişmelere bağlı olarak evrim geçiren kariyer anlayışları bireyler ve örgütler için önemli bir konu olmaya devam etmektedir (Krieshok vd., 2009). Bu bağlamda, uzun yıllar boyunca bireylerin kişisel gelişimlerini destekleyen işlerde istihdam edilmeleri anlayışı kariyer çalışmalarının odaklandığı önemli bir konu olmuştur (Lawrence vd., 2015). Ekonomik durgunlukların yaygın olduğu ülkelerde örgütler küçülme, satın alma ve birleşme gibi farklı aksiyonlar alabildikleri için çalışanlar için sürdürülebilir bir kariyerin ne olduğu sorusu önem kazanmıştır (De Vos & Van der Heijden, 2017). Ancak kariyer sürdürülebilirliği 2010’lu yılların sonuna doğru gelişmeye başlamıştır. Dünyada geniş çaplı değişimlere bağlı olarak ortaya çıkan sürdürülebilir kariyer kavramı “zaman içinde sürekliliğin çeşitli kalıplarıyla yansıtılan, birçok sosyal alanı kapsayan ve bireysel yetkinlik ile bireye anlam sağlayan kariyer deneyimleri dizisi” olarak tanımlanmaktadır (Van der Heijden & De Vos, 2015). De Vos vd.,’nin (2020) kavramsal yaklaşımına göre sürdürülebilir bir kariyerin göstergeleri arasında sağlık, mutluluk ve verimlilik bulunmaktadır. Sosyal sürdürülebilirlik anlayışında olduğu gibi kariyer sürdürülebilirliğinde de bireylerin fiziksel ve zihinsel sağlıkları önem taşımaktadır (Garavan & Mcguire, 2010). Diğer bir deyişle, bir bireyin kariyerinin sürdürülebilir olup olmadığını belirleyebilmek için uzun vadede sağlık, mutluluk ve verimliliğinin arzu edilen düzeyde olması gerekmektedir. Ayrıca, sürdürülebilir kariyerlerin hem birey hem de çevresi için karşılıklı yarar sağlayan sonuçlarla ve uzun vadeli bir bakış açısıyla ele alınması gerektiği söylenebilir. Sürdürülebilir kariyer, zamanla gelişen dinamik bir süreç olarak kabul edilmektedir. Diğer bir deyişle bireylerin zaman ufkuna bağlı olarak yaşanan bazı değişiklikler kariyer beklentilerini de şekillendirmektedir. Örneğin, yaşa bağlı olarak hedeflerde veya motivasyon kaynaklarında ortaya çıkan değişimler bireylerin statü ve ücret gibi dışsal unsurlardan veya kimliğin güçlenmesi gibi içsel unsurlardan motive olacağı konusunda farklılıklar yaratabilir (Lang & Carstensen, 2002).

Geleneksel kariyer anlayışı, tek bir örgütte uzun vadeli istihdamı ifade etmektedir (Eby vd., 2003). Her ne kadar günümüzde modern kariyer anlayışları sınırsız ve çok yönlü doğalarıyla sık örgüt değiştirmeyi normalleştirmiş olsa da yaşa bağlı olarak duraklama ve statü kaybı gibi durumlar kariyerin gelişim aşamalarına göre daha sık karşı karşıya kalınabilecek durumlardır (Schalk vd., 2015). Super’in (1980) Yaşam Boyu-Yaşam Alanı Kuramı (Life Span-Life Space Theory) bireylerin kariyerinin hem çeşitli yaşam dönemleri hem de farklı yaşam alanları tarafından şekilleneceğini vurgulamaktadır. Bu kurama göre yaşam dönemleri büyüme, araştırma, yerleşme, koruma ve çekilme evrelerinden oluşmaktadır. Koruma dönemi genellikle 45 ile 64 yaş arasına denk gelen ve bireyin mesleki konumunu koruma ve kariyerini sürdürme dönemini ifade etmektedir. Super’in (1980) kuramına göre çekilme, 65 yaşını takip eden yıllarda gerçekleşmektedir. Carson & Carson’a (2007) göre emekliliğe yaklaşan çalışanlar, kariyerlerine olan bağlılıklarını genellikle kaybederler ve diğer rütbe tenziliyle karşılaşan çalışanlara kıyasla statü kaybına dayalı kimlik krizi yaşama olasılıkları daha düşüktür. Daha genç ve kariyerinin başlarında olan bireyler ise rütbe tenziline karşı daha dayanıklı olabilir ve diğer işlere veya kariyerlere geçiş yapmak için daha esnek fırsatlara sahip olabilirler. Ancak, kariyer ortasında olanlar, bir rütbe tenzili sonrasında daha az seçeneğe sahip olabilecekleri için hem finansal hem de psikolojik olarak daha fazla zorlanabilirler.

Rütbe tenzilinin kariyer sürdürülebilirliğini tehdit eden bir şok etkisi yaratma potansiyeli bulunmaktadır. Kariyer şokları “belirli bir dereceye kadar ilgili bireyin kontrolü dışında meydana gelen, kariyeriyle ilgili bir düşünme sürecini tetikleyen, sarsıcı ve olağanüstü bir olay” olarak tanımlanmaktadır (Akkermans vd., 2018). Kariyer şoklarının önemli bir unsuru öngörülebilirliktir. Meydana gelen olayın birey tarafından öngörülebilirlik düzeyi ne kadar düşük ise sarsıcılığı o kadar güçlü olabilmektedir. Ancak bu durum daha önce bahsedildiği üzere yaşa bağlı olarak değişkenlik gösterebilir. Örneğin, rütbe tenzili yaşlı bir çalışan için öngörülebilirliği yüksek, daha genç bir çalışan için ise düşük olabilir. Kariyer sürekliliğine potansiyel tehdit oluşturan unsurlar arasında tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti bulunmaktadır (Barthauer vd., 2020). Dolayısıyla özellikle zorunlu rütbe tenzili durumlarında arttığı gözlemlenen tükenmişlik ve işten ayrılma niyetinin kariyer sürdürülebilirliğine olumsuz etkileri olması kaçınılmazdır. Bununla birlikte rütbe tenzilinin tamamen kariyer sürdürülebilirliğini olumsuz etkilediğini söylemek doğru olmayacaktır. Örneğin, Kossek vd.,’nin (2020) sürdürülebilir kariyerin iş yükünü azaltarak sağlanıp sağlanamayacağı konusunda yapmış oldukları araştırmada çalıştığı kurumda iş yükü azaltmayı deneyen 86 yönetici ve İK uzmanı ile görüşmüşlerdir. Bu görüşmelerde öne çıkan noktalardan birisi de bireylerin kariyerlerinin sürdürülebilmesi için işlerin yeniden tasarlanma sürecinde ücrete dayalı rütbe tenzili oluşmaması için iki farklı rolü birleştirerek işin kapsamının geliştirildiğidir. Bu örnekte söz konusu rol, bir orta düzey yöneticiden daha kıdemsiz bir yönetici ve daha kıdemli bir yönetici olacak şekilde ikiye ayırarak, role daha fazla beceri kazandırılmış, yöneticilik statüsü ikiye ayrılarak iki farklı kişiye farklı roller yüklenmiştir. Dolayısıyla rütbe tenzili kararlarının yenilikçi biçimlerde ele alınarak etkili şekilde yönetilmesiyle birlikte kariyer sürdürülebilirliğinin sağlanabileceği söylenebilir.

Verheyen vd.,’nin (2016) çalışmasında kamu sektöründe çalışanların iş seviyesinde rütbe tenzili ile karşılaşma olasılığının daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Eib vd.,’nin (2022) İsveç’te kamu sektöründe örgütler arası değişim yaşayan bir kurumda yaptıkları araştırmada, anlamlandırma ve kişi-çevre uyumu kuramları çerçevesinde ile terfi (promotion) ve tenzil (demotion) çalışmalarını kullanarak, yönetsel statü kaybının ve tercih edilmeyen bir rolün teklif edilmesinin iş tatmini, işten ayrılma niyeti, zihinsel sağlık üzerindeki etkileri incelenmiştir. Yüz kırk orta düzey yöneticiden toplanan verilere göre yönetsel statü kaybının iş tutumları üzerinde olumsuz etkileri olduğunu, ancak zihinsel sağlığın zamanla azalan iş talepleri sayesinde olumlu etkilendiği ortaya çıkmıştır. Zorunlu rütbe tenzili tüm sonuç değişkenleri üzerinde olumsuz sonuçlar doğurmuş ve bu etkilerin prosedürel adaletin azalmasıyla gerçekleştiği belirlenmiştir.

Rütbe tenzili konusu uluslararası yazında olduğu kadar Türk yazınında da sınırlı yere sahiptir. Bu konuda yapılmış bir makaleye “DergiPark” veritabanında rastlanmadığı gibi “YÖKTEZ” ulusal tez veritabanında yalnızca bir adet doktora tezi yazıldığı görülmüştür. Köroğlu (2022) tarafından yapılan çalışmada, kamu sektöründe statü kaybı deneyimleyen 15 çalışan ile görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın bulguları arasında statü kaybı olarak adlandırılan zorunlu rütbe tenziline neden olan başlıca etmenler arasında “siyasi kararlar, görüş farklılıkları ve liyakatsiz kişilerin yükseltilmesi” gibi durumlar yer almaktadır. Ayrıca bireysel özellikler, yöneticinin çalışanı tehdit olarak görmesi, yanlış politikalar ve örgütsel yapı değişimleri gibi nedenlerin de olduğu ortaya çıkmıştır. Bu çalışmada uluslararası yazına paralel olarak rütbe tenzili sonrası çalışanlarda psikolojik yıpranma ve maddi kayıpların görüldüğü belirlenmiştir. Bu bağlamda rütbe tenzilinin fiziksel ve zihinsel sağlığın yanı sıra ücrete dayalı kayıpları da etkilemesi açısından sürdürülebilir kariyerin unsurları olan sağlık, refah ve verimlilik unsurları ile ilişkili olduğu söylenebilir.

3. Yöntem

Bu çalışmada, rütbe tenzilinin yazındaki sınırlılığı nedeniyle eserlerin tespitinde ve incelenmesinde sistematik bir yol izlenen sistematik derleme yaklaşımı tercih edilmiştir. Sistematik derlemeler herhangi bir konuyla ilgili genel durumu ortaya koyabilmek, kavram birliği sağlayabilmek veya belirli olguların nasıl değerlendirildiğine yönelik geniş bakış açıları sunmak için tercih edilen bir yöntemdir. Derleme sürecinde “Sistematik İncelemeler ve Meta-Analizler için Tercih Edilen Raporlama Öğeleri (PRISMA/Preferred Reporting Items for Systematic Review and Meta-Analysis; Page vd., 2021)” protokolü tercih edilmiştir. Bu protokol kapsamında ilk önce incelenecek makalelerin elde edileceği veritabanı ve ilk arama gerçekleştirilmiştir. Bunun için sosyal bilimlerde özellikle yönetim ve İK alanında prestijli dergilerin yer aldığı Web of Science veritabanı belirlenmiş, makalelerin başlık, öz ve anahtar kelimelerinde “demotion” kavramı ile ilk arama yapılmıştır. Yapılan ilk arama sonucunda 660 makaleye ulaşılmıştır. Daha sonra ayırma ve seçim aşamasında araştırmanın kriterlerine göre bir eleme yapılmıştır. Bu çalışmadaki seçim kriterleri Türkçe veya İngilizce dilindeki eserler, SSCI, SCI, SCI-Expanded ve ESCI dizinlerinde taranan dergilerdeki eserler, kavramsal veya görgül makaleler ve rütbe tenzilini yönetim ve İKY bağlamında ele alan çalışmalar olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla gri literatür olarak da bilinen bildiri, rapor ve kitap bölümü gibi eserler ile diğer diller ve akademik dizinler kapsam dışı bırakılmıştır. Bu kriterlere göre yapılan elemede 88 çalışma elde edilmiş, bunların özetleri tek tek incelenmiştir. Özetleri incelenen eserler arasında “demotion” kavramını görev veya ücret kaybı dışında farklı anlamlarda kullanan çalışmalar elenmiş ve son aşamada derleme sürecine 15 eser dahil edilmiştir.

4. Bulgular

İncelenen eserler yıl, yazar, başlık, ülke, yöntem, kuramsal yaklaşım ve bulgular şeklinde sınıflandırılarak Tablo 1’de sunulmuştur.

Çeşitli araştırmalar, rütbe tenzili konusunu farklı açılardan ele almıştır. Kohl & Stephens (1990), İK yöneticilerinin rütbe tenziline bakış açılarını incelemiş ve bu uygulamanın hangi koşullarda tercih edildiğini belirlemiştir. Diğer yandan Josten & Schalk (2010) yaş faktörünü ele alarak, rütbe tenzilinin yaşa bağlı olarak farklı sonuçlar doğurabileceğini ortaya koymuştur. Yaş ilerledikçe rütbe tenzilinin doğuracağı sonuçlar hafifleyebilmektedir. Smith & Whitehead III (2010) ABD ve Hindistan’da, terfi ve rütbe tenzilinin çevresel faktörlerle ilişkisini inceleyerek, kültürel farklılıkların bu süreçlerde nasıl etkili olduğunu incelemişlerdir. Ayrıca Verheyen & Guerry (2018), İK uzmanlarının örgütsel adalet açısından rütbe tenzili uygulamasından kaçındıklarını belirtmiştir. Daha açık bir ifade ile İK uzmanları örgütsel adalet algılarının olumsuz etkilenmemesi için rütbe tenziline sıcak bakmayabilmektedirler. Benzer şekilde Hennekam vd., (2019b) zorunlu rütbe tenzilinin örgütsel adalete zarar verdiğini ve çalışanlar arasında adalet algısını zedelediğini göstermiştir. Aynı yıl, başka bir çalışmada Hennekam vd., (2019a), rütbe tenzilinin sosyal sermaye üzerindeki etkilerini incelemiş ve sosyal ilişkilerin bu süreçte önemli bir rol oynadığını belirlemişlerdir. Hennekam & Ananthram (2020), gönüllü ve zorunlu rütbe tenzilinin çalışanlar üzerinde farklı sonuçlar doğurduğunu tespit etmiştir. Gönüllü olarak rütbe tenzili talep eden çalışanlar, zorunlu olarak rütbe düşürülenlere kıyasla bu sürece daha olumlu tepkiler vermektedir.

Tablo 1’de göründüğü üzere çalışmaların çoğu ABD, Belçika ve Hollanda gibi ülkelerde yapılmıştır. Ayrıca, Hindistan, Avustralya ve İsveç de araştırmaların yapıldığı diğer ülkeler arasında yer almaktadır. Araştırmaların büyük çoğunluğu nicel yöntemle gerçekleştirilmiştir. Bunun yanında, nitel ve karma yöntemler de kullanıldığı görülmüştür. Çalışmalarda rütbe tenziline farklı kuramsal çerçeveler ile yaklaşılmıştır. Öne çıkan kuramlar arasında Psikolojik Sözleşme Kuramı, Atıf Kuramı, Örgütsel Adalet Kuramı ve Sosyal Sermaye Kuramı yer almaktadır. Ayrıca Turnuva Kuramı, İnsan Sermayesi Kuramı, Yük-Kapasite Modeli ile Çaba-Ödül Modelinden de yararlanıldığı belirlenmiştir.

4.1. Rütbe Tenzilinin Öncülleri

Rütbe tenzilinin öncülleri arasında örgüt dışı etmenler, örgüt içi etmenler ve bireysel etmenler olmak üzere üç ayrı düzeyde farklı unsurlar yer almaktadır. Dış etmenler arasında ekonomi, demografik yapı, teknoloji ve küreselleşme bulunmaktadır. Örneğin, ekonomik resesyon dönemlerinde örgütler küçülme veya yeniden yapılanmaya gidebilecekleri için rütbe tenziline daha sık rastlanabilmektedir (Ng vd., 2007). Bunun gibi durumlar çalışanın kontrolü dışında olduğu için daha ziyade zorunlu rütbe tenziline yol açabilmektedir. Örgütsel etmenler arasında örgütsel yapı, kültür, politika ve prosedürler ile çalışanlar arası dinamikler bulunmaktadır. Örneğin, bazı örgütlerde rütbe tenzili düşük performansa yönelik bir cezalandırma aracı olarak kabul görmüş olabilir. Van Dalen & Henkens’in (2018) çalışmasında rütbe tenzilinin bir İK politikası olarak örgüt içinde kullanım tarzının çalışanlar tarafından nasıl algılandığının, rütbe tenzili sonrası çalışan algıları üzerindeki etkilerinin belirleyicisi olduğu öne sürülmüştür. Diğer bir deyişle örgütteki İK ikliminin rütbe tenzilinin sonuçlarını etkileme potansiyelinin yüksek olduğu söylenebilir. Çalışan düzeyinde ise çeşitli sağlık sorunları, daha düşük düzeydeki bir işte uzmanlaşma, iş ve yaşamı dengeleme arzusu gibi çalışanlardan gelen taleplere dayalı etmenler rütbe tenzilinin bireysel öncüllerindendir (Stephens & Kohl, 1989).

Çoğu yöneticinin çalışanların düşük performansı yaş ile ilişkilendirmesi rütbe tenzilini atıf teorisi bağlamında incelenmesini beraberinde getirmiştir (Van Dalen & Henkens, 2018). Yapılan bazı çalışmalar kariyer boyunca belirli yaşlarda çalışanların daha az verimli olduğunu savunmaktadır (Simonton, 1988). Ancak rütbe tenzilinin belirleyici unsurlarından olan yaş oldukça hassas bir kriterdir. “Yaşlı çalışanın” tanımı netlik kazanmamış olmakla birlikte Avrupa Komisyonu’na göre 50 veya 55 yaş üzeri çalışanlar yaşlanmış sayılmaktadır (EuroFound, 2024). Ayrıca Avrupa Birliği için yaşlanmış bireylerin iş gücüne katılımı önemli bir politika gündemi haline geldiği düşünülmektedir. Bunun temel nedenlerinden birisi de genç nüfusun azalmasıdır. Dolayısıyla yaşlı bireyler iş gücüne katılmazsa yalnızca genç nüfusun iş gücü piyasalarındaki oranı azalacak ve sosyal güvenlik masrafları nüfusun küçük bir kısmının sırtına yüklenecektir (Josten & Schalk, 2010). Yaşlı çalışanların rütbe tenzili ile karşılaşmasının nedenleri arasında sağlığa bağlı olarak görev performansının azalması ve daha az talepkâr işlere ihtiyaç duymalarıdır. Bu durum da bulundukları pozisyondaki etkililiklerini azaltacağı için ücretlerinin de yeniden düzenlemesini gerektireceğinden dolayı rütbe tenzili önemli bir seçenek haline gelmektedir. Çoğu zaman örgütlerde yaşa dayalı kalıp yargılar (age based stereotyping), yaşlı çalışanların rütbe tenzilini “hak ettikleri” gibi bir algının doğmasına yol açabilir. Örneğin, bir çalışan yaşlı olduğu için çaba göstermeyeceği, yaratıcılık veya yenilikçilik sergileyemeyeceğine inanılırsa bu inançlar rütbe tenzilini daha makul bir anlayışa oturtmaktadır.

Yapılan çalışmalar daha alt düzey işlere geçmenin altında yatan temel nedenlerden birisinin çalışanların sağlık sorunları olduğunu göstermiştir. Bu durum genellikle yük-kapasite modeli (load-capacity model) perspektifinden bir çalışanın iş yükünün onların kapasitesinin aştığında çeşitli sağlık sorunlarına yol açacağı varsayımıyla açıklanmıştır (Josten & Schalk, 2010). Bu kurama göre rütbe tenzili yaşla birlikte kapasitesi zayıflayan çalışanlar için sağlık sorunlarını önleyici bir araç olarak düşünülebilir. Ancak rütbe tenzilinin çalışanlarda yorgunluk veya tükenme gibi sağlık sorunlarını kesin olarak çözüp çözmediği veya bu sorunları çözerken başka sonuçlara yol açıp açmadığı önemli bir konudur. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri’nde (ABD) yapılan bir araştırmada ortalama 50 yaşlarındaki kadın çalışanlara son on yılda rütbe tenzili deneyimleyip deneyimlemedikleri sorulmuş, daha düşük bir seviyede işe geçenlerin geçmeyenlere kıyasla daha fazla strese sahip oldukları belirlenmiştir (O’Compo vd., 2004). Ancak araştırma bulguları rütbe tenzilinin strese yol açıp açmadığını kesin olarak söylemek için yeterli değildir.

Verheyen & Guerry (2018) Belçika’daki İK uzmanları ile yaptıkları çalışmada rütbe tenzilinin neden uygulandığı yönelik keşfedici bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Bu çalışmada düşük çalışan performansı, örgütsel optimizasyon, işveren markası ve kariyer olasılıkları rütbe tenzili uygulanmasının belirleyici arasında yer almıştır. Rütbe tenzilinden kaçınmada ise kültür değişimi ve açık iletişim gibi kriterler ön plana çıkmıştır. Örneğin bazı katılımcılar rütbe tenzilini “aşağı doğru kariyer bükümü (downward career twist)” olarak adlandırmayı tercih etmiştir. Bu bulgu İK uzmanlarının rütbe tenzilini olumsuz çağrışımlar yapan bir fenomen olarak gördüklerinin sinyallerini vermektedir. Benzer şekilde Van Dalen & Henkens (2018) yöneticilerin kötü performansın nedenini çalışana özgü durumlara atfettiklerinde onları daha düşük seviyedeki bir göreve alma olasılıklarının yüksek olduğunu öne sürmüştür. Ayrıca yöneticilere yönelik beklenti ve inançların da rütbe tenzilinde önemli rol oynadığı ve çoğu zaman örgütlerde bir tabu olarak ele alındığı görülmektedir.

4.2. Rütbe Tenzilinin Sonuçları

Yük-kapasite modeline göre bir çalışanın iş yükünün kapasitesinin üstüne çıktığında sağlık sorunlarına yol açacağı varsayımı rütbe tenzili için mantıklı bir temel oluşturuyor gibi görünse de her durumda bunun doğru olacağını söylemek zordur. Zira çaba-ödül kuramına (effort-reward theory) göre bir çalışanın işinde göstereceği çaba elde edeceği parasal veya parasal olmayan ödüllere göre değişecektir (Siegrist, 1996). Bu bağlamda rütbe tenzili deneyimleyen bir çalışanın örgüt içindeki statüsü ve ücreti azalacağı için ödüllerinde bir düşüş yaşayacağı söylenebilir. Ödülleri azalan çalışan ise çabasını azaltma yolunu seçebilecektir. Ancak bu durumun ücret kademesinde tenzilde daha mümkün olduğu yorumu yapılabilir. Çünkü tenzilin yalnızca statüde gerçekleştiği ve ücretin azalmadığı durumlarda olumsuzluklar azalabilir.

Rütbe tenzilinin sonuçlarının daha iyi anlaşılmasında atıfta bulunulabilecek diğer bir kuram psikolojik sözleşme kuramıdır (psychological contract theory) (Rousseau, 1989; Schalk & Rousseau, 2000). Psikolojik sözleşmeler, iş ilişkisinin taraflarının açık veya örtük vaatlerinden doğan ve yazılı olamayan beklentilerini ifade etmektedir (Gerçek, 2018). Psikolojik sözleşmelerde vaatlere dayalı beklentilerin gerçekleşmemesi, sözleşmenin yerine getirilmemesi sonucunu doğurmaktadır. Psikolojik sözleşmenin yerine getirilmemesinin en önemli öncüllerinden birisi de çalışanlardaki örgütsel adalet algısının zayıflamasıdır (Gerçek, 2021). Bu bağlamda çalışanın zorunlu rütbe tenzili deneyimlemesi örgütün vaatleri ile ters düşüyorsa çalışanın adalet duygusunun sarsılmasına ve psikolojik sözleşmenin yerine getirilmemesine yol açabilecektir. Eğer rütbe tenzili çalışanlar tarafından psikolojik sözleşmenin ihlali olarak algılanıyorsa çalışanlarda örgüte karşı olumsuz tutumlar gelişecek, iş tatmini azalabilecek ve işten ayrılma niyeti artabilecektir (Josten & Schalk, 2010). Ayrıca, zorunlu rütbe tenzili çalışanın isteği dışında örgüt tarafından alınan bir karara bağlı olduğu için bireyler tarafından olumlu algılanmayabilir ve bu durum adalet algılarını etkileyebilir (Hennekam vd., 2019b). Bununla birlikte psikolojik sözleşme ihlal edildiğinde çalışan motivasyonu, moral, performans ve verimlilik üzerinde olumsuz sonuçlar doğurması olasıdır (Van Dalen & Henkens, 2018). Carson & Carson’a (2007) göre zorunlu rütbe tenzili deneyimleyen çalışanlar üç farklı şekilde tepki verebilirler. Bunlar işten ayrılmak, işte kalmaya devam edip rütbe tenzilini kabullenmek ve/veya eski pozisyonunu meşru yollarla geri kazanma çabasında bulunmak veya işte kalmaya devam edip örgüte karşı pasif-agresif taktikler kullanarak misilleme yapmaktır. Bu bağlamda rütbe tenzilinin özellikle psikolojik sözleşme ihlali olarak kabul edildiği durumlarda misilleme seçeneğinin kullanılması oldukça mümkündür (Robinson, 1996). Dolayısıyla rütbe tenzili sürecinin yönetimine bağlı olarak farklı çalışan tepkilerinin ortaya çıkabileceği söylenebilir.

Rütbe tenzili sonucu çalışanların ne tür tepkiler verebileceği bazı etmenlere bağlıdır. Bunlardan birisi de stigmatizm/damgalamadır (Carson & Carson, 2007). Damgalama, performans düşüklüğü gibi herhangi bir nedenden dolayı rütbe tenzili gerçekleşmesi durumunda statü veya ödüllerdeki azalmanın dışarıdan da tespit edilebileceği şekilde gerçekleşmesiyle örgütteki diğer bireyler tarafından anlaşılmasıyla ilgilidir. Daha açık bir ifade ile rütbe tenzili sonrası çalışan “yetersizlik” ile damgalanmaktadır. Eğer rütbe tenzili gönüllü olarak gerçekleştiyse çalışanın statü veya ödül kaybına olan yaklaşımı daha olumlu olabileceği için damgalanmanın etkileri yumuşatılabilir (Hennekam & Ananthram, 2020). Ayrıca rütbe tenzili, çalışanlarda güçlü bir kayıp duygusuna yol açabilir ve bunun da motivasyon azaltıcı bir etkisi olabileceği bulunmuştur (Ederer & Patacconi, 2010). Rütbe tenzilinin ilişkili olduğu diğer bir olgu ise örgütsel kimliktir. Örgütsel kimlik, örgütte çalışan bireylerin “örgüt olarak kim olduklarına” ilişkin kolektif algılarını ifade etmektedir (Whetten, 2006). Örgütsel kimlik, örgüt üyelerinin, üyesi oldukları örgütü diğerlerinden ayırt edici ve kalıcı kılan temel özellikleri, değerleri, inançları ve nitelikleri kapsar. İşleriyle güçlü bir şekilde özdeşleşen bireylerin, rütbe tenzili yaşadıklarında kimlik tehdidi yaşama olasılıklarının daha yüksek olduğu tahmin edilmektedir (Leavitt & Sluss, 2015). Avusturalya’da yapılan bir çalışmada rütbe tenzili deneyimleyen hemşirelerin diğerlerine kıyasla örgütsel özdeşleşme düzeylerinin daha düşük olduğu belirlenmiştir (Sargent, 2003). Ayrıca rütbe tenzili bireysel kimliğe de zarar verme potansiyeline sahiptir. Carson & Carson (2007) rütbe tenzilinin bireylerde öfke duygusunun uyanmasına ve bunun ardından umutsuzluk ve depresyona sürüklenmesiyle öz saygılarının düşmesine neden olabileceği için kimlik krizine yol açabileceğini öne sürmüştür.

Josten & Schalk’ın (2010) çalışmasında rütbe tenzili deneyimleyen çalışanların tükenmişliklerinin daha yüksek olduğu ve rütbe tenzili sonrası geçtikleri yeni görevin içeriğinden daha az tatmin duydukları belirlenmiştir. Ayrıca bu çalışmada yatay hareketliliklerin dikey hareketliliklere göre daha az olumsuz sonuçlara yol açtığı belirlenmiştir. Verheyen vd.,’nin (2016) çalışmasında ise çocuk sahibi olma, sektör ve örgüt büyüklüğünün rütbe tenzili ile ilişkili olduğu bulunmuştur. Ayrıca bu çalışmada daha genç çalışanların iş düzeyinde rütbe tenzili ile karşılaşma olasılığının daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Yine bu çalışmada cinsiyet eşitsizliğinin kontrol alanı düzeyinde rütbe tenzilinin önemli bir belirleyicisi olduğu sonucuna varılmıştır. Sonuçlara göre kadınların kontrol alanı düzeyinde rütbe düşüşü yaşama olasılığı daha fazladır.

Verheyen & Guerry (2018) bazı yöneticilerin rütbe tenzili uygulamaktan kaçındıklarını çünkü rütbe tenzilinin çalışanın motivasyonunu azaltacağına inandığını ifade etmişlerdir. Yazarlara göre bir İK uzmanı veya yönetici rütbe tenzili kararı hakkında yetersiz veya doğru olmayan bilgiler verirse ya da bu kararını saygısız bir şekilde açıklarsa, çalışan kendisini haksız bir şekilde tehdit altında hissedeceği için motivasyonu düşecektir. Bu çalışmadaki diğer ilgi çekici bir sonuç, Belçika’da maaşın korunmasına yönelik kanunların varlığının, yöneticileri rütbe tenzili uygulamadan kaçınmalarına neden olmasıdır. Diğer bir deyişle kanunlar, çalışanların maaşının tek taraflı olarak azaltılmasını yasakladığı için rütbe tenzilinin ücret düzeyinde kolayca uygulanmasının önü kapatılmıştır. Bu bulgu, rütbe tenzilinin örgütün faaliyet gösterdiği ülkenin kanunlarına bağlı olarak değişebileceğini de ortaya koymaktadır.

Rütbe tenzilinin yazında çok ilgi görmemesinin nedenlerinden birinin çalışanların rütbe tenzili yerine işten ayrılmayı tercih etmeleri olarak gösterilmektedir (Van Dalen & Henkens, 2018). Çünkü örgütlerdeki kariyer ve ücrete dayalı performans yapıları çalışanların mevcut iş yerinde çalışmaya daha düşük statü ve ücretle devam etmek yerine başka bir iş arayışına yönelmelerini teşvik edici türdendir. Bu bakış açısıyla çalışanın görevinden kaynaklanan örgütsel statüsü, rütbe tenziline bağlı olarak zarar göreceği için çalışanın örgütte daha fazla kalması olasılığını azaltmaktadır. Ancak bu görüş genç çalışanlar için daha anlamlıdır çünkü yaşlı çalışanlar gençlere göre istihdam edilebilirliği düşük olduğu için işten ayrılmayı göze alamayabilirler (Gielen & Van Ours, 2006). Bunun yanı sıra zorunlu rütbe tenzili motivasyon düşüklüğüne yol açabilecekken gönüllü rütbe tenzilinin işle ilişkili stresi azaltarak çalışan sağlığına olumlu katkıları olduğu görülmektedir (Josten & Schalk, 2010). Ayrıca gönüllü rütbe tenzilinin birey-örgüt uyumunu arttıracağı öngörülmüştür. Bireylerin ihtiyaçlarını veya tercihlerini yaptıkları işle daha iyi uyumlu hale getirmek amacıyla, tenzilin birey-iş uyumunu iyileştirmede bir araç olabileceği önerilmiştir (Kristof-Brown vd., 2005). Hennekam & Ananthram (2020) zorunlu ve gönüllü rütbe tenzilinin sonuçlarını daha iyi anlayabilmek için zorunlu rütbe tenzili deneyimlemiş 28 kişi ve gönüllü rütbe tenzili deneyimlemiş 21 kişiyle görüşmeler yapmışlardır. Katılımcılardan bazıları hem statü hem de ücret kaybı yaşarken bazıları sadece statü kaybı yaşamıştır. Araştırma bulgularına göre zorunlu rütbe tenzili sonuçları arasında çalışanların yüksek işten ayrılma niyetleri, düşük motivasyon işe bağlılık yer almaktadır. Bu duruma verilen tepkileri etkileyen faktörler arasında ise damgalanma, statü kaybı, kimlik tehdidi/başkalarının tepkisi ve yaş bulunmaktadır. Diğer taraftan gönüllü rütbe tenzilinde ise daha iyi iş-yaşam dengesi, aşamalı emeklilik, daha az stres/tükenmişlik ve daha yüksek tatmin gibi olumlu sonuçlar ile karşılaşılmıştır.

5. Sonuç

Bu çalışmada rütbe tenzilinin türleri, kuramsal arka planı, öncülleri ve sonuçları sürdürülebilir kariyer perspektifinden incelenmiştir. Yapılan derleme sonucu ABD, Belçika ve Hollanda gibi ülkelerde rütbe tenzili çalışmalarının ön planda olduğu belirlenmiştir. Bu ülkelerde kurumsal yapıların gelişmişliği ve profesyonel kariyer yollarının zenginliği nedeniyle rütbe tenziline daha sık rastlamak mümkün olabilir. ABD gibi ülkelerde, şirketler arasında rekabetçi çalışma ortamları yaygın olduğu için çalışanların statü değişikliklerinin daha sık yaşanmasına neden olabilir. Diğer yandan Batı Avrupa ülkelerinde iş güvencesi yasaları daha güçlüdür ve işveren-çalışan ilişkileri üzerinde düzenleyici mekanizmalar önemli bir rol oynamaktadır. Van Dalen & Henkens’in (2018) çalışması rütbe tenzilini atıf kuramı perspektifinden inceleyerek yönetsel bir araç olup olamayacağını tartışan öncü makalelerdendir. Yazarlara göre rütbe tenzilinin bir İK politikası olarak kullanılması Avrupa ülkeleri tarafından tercih edilmediği gibi ABD’de de benzer eğilimler görülmektedir. Bu tabloda Danimarka ve İtalya istisna olarak yer almaktadır. Danimarka’da rütbe tenzili bir İK politikası olarak yer almaktayken, İtalya’da ise genç nüfus fazla olduğu için yaşlanan iş gücü gibi bir problem bu ülkede olmadığı için kullanılabilmektedir.

Günümüzde özellikle Avrupa’daki işverenlerin yaşlanan iş gücü ile baş edebilmek için rütbe tenzilini bir İK politikası seçeneği olarak ele aldıkları ama nadiren uygulamaya koydukları görülmektedir. 2000’li yılların başlarından itibaren rütbe tenzili, bireylerin ihtiyaçları ve istekleri doğrultusunda yapıldığında birey-iş uyumunu arttırabilecek bir araç olarak düşünülmeye başlanmıştır (Kristof-Brown vd., 2005). Özellikle gönüllü rütbe tenzilinin çalışanlar için olumlu sonuçlara yol açabilme potansiyeli taşımasından ötürü böyle bir araç olabileceği düşünülmüştür (Josten & Schalk, 2010). Örgütler, çalışanlarının kariyerlerini şekillendirmede terfi ve eğitim geliştirme gibi İK politikaları geliştirerek önemli bir rol oynamaktadır (Schalk vd., 2015). Ancak, yaşla birlikte ve insanların kariyerlerinde ilerledikçe bilgi, beceri ve yetenekleri gibi motivasyonları da farklılaşmaktadır. Dolayısıyla tüm çalışanlara yönelik genel İK uygulamaları kariyerinin ilerleyen evrelerindeki çalışanlar için uygun olmayabilir. Örneğin, yapılan çalışmalar yüksek performanslı İK sistemlerinin orta kariyer evresindeki çalışanlar için daha uygun olduğu görülmüştür (Kooij & Boon, 2013). Benzer şekilde Kooij vd.,’nin (2014) yaptıkları çalışmada farklı ileri yaş gruplarındaki çalışanlar için esnek çalışma, kararlara katılım ve ek izinler daha fazla önem kazanmaya başladığı öne sürülmüştür. Bu bağlamda ileri yaştaki çalışanlar için Schalk vd., (2015) sürdürülebilir bir kariyer için bireysel, örgütsel ve toplumsal aktörlere düşen rollerin neler olduğuna ilişkin kapsamlı bir çerçeve sunmuştur. Yazarlara göre kariyerin ikinci yarısı olarak ifade edilen orta kariyer evresinde sürdürülebilirliği sağlamak için iş, sağlık, iş-yaşam ve toplum gibi farklı alanlarda değişimler olması gerekmektedir. Örneğin, çalışanların yaşı ilerledikçe daha sağlıklı bir yaşam tarzı benimsemeleri ve kendilerine bağımlı olan çocuk veya yaşlıların artan bakım ihtiyaçlarını karşılamaları gibi konuların önemi artmaktadır. Ayrıca yaşı ilerleyen çalışanlar toplum içinde çeşitli gruplara katılarak anlam yaratmak isteyebilirler. Bu bağlamda örgütlerin özellikle İK uygulamalarının kariyerinin ikinci yarısında olan çalışanlar için iş tasarımı, çalışma saatleri düzenlemeleri, iş-yaşam dengesi uygulamaları ve adil istihdam politikaları gibi alanlara yoğunlaşması önerilmektedir. Dolayısıyla rütbe tenzilinin iş tasarımı, iş-yaşam dengesi ve topluma katkı boyutlarında kullanılabilecek bir uygulama olduğu söylenebilir.

Rütbe tenzilinin örgütlerde sistematik bir kariyer aracı olarak kullanılmamasının diğer bir sebebi ise yüksek işlemsel maliyetler içermesidir (Van Dalen vd., 2010). Çoğu örgütte yaşlı ve düşük performanslı çalışanların kalmasına izin verilirken, genç çalışanlar performans düşüklüğü gösterdiklerinde işten ayrılmalarında herhangi bir tereddüt gösterilmemektedir. Böyle durumlarda rütbe tenzili deneyimleyen çalışanlarla diğerleri arasında gerginlikler oluşacağından (Carson & Carson, 2007), ücret ve performans dengelerini sağlamak için sürekli olarak rütbe tenzilinin kullanılmasının uzun vadede verimsiz sonuçlara yol açacağı vurgulanmaktadır. Diğer taraftan kıdemli çalışanlara verilen maaşlar işverenler için mali bir yük olduğu için rütbe tenzili tercih edilebilmektedir (Bloom vd., 2011).

Rütbe tenzilinin çalışanı daha da motive edip kararlılığını arttıracağı durumlar olduğu ileri sürülse de (Ederer & Patacconi, 2010) işin içine örgütsel statü girdiğinde durum değişmektedir. Çünkü rütbe tenzili düşük performansı cezalandırarak düşük performans gösterenleri etiketleyerek onları görünür kılar. Verheyen & Guerry (2018) rütbe tenzili konusunda örgütler ve sendikalar tarafından çalışmalar yaparak rütbe tenzili ifadesini “kariyer yönlenmesi” olarak değiştirilmesini önermiş ve böyle bir ifade değişikliğinin çalışanlardaki olumsuz tutum ve duyguların ortadan kalkabileceğini ifade etmişlerdir. Özellikle örgütler için rütbe tenzili konusundaki en önemli tavsiyenin bu kararı almadan önce önemli bir değerlendirme sürecinden geçirilmesi olacaktır. Zorunlu rütbe tenzili durumlarında eğer mümkünse rütbe tenzili dışında daha farklı bir seçeneğin değerlendirilmesi, varsa önce o seçeneğe başvurulması önerilmektedir (Josten & Schalk, 2010). Bu seçenekler arasında çalışanı aynı statü ve ücret seviyesinde yatay olarak başka bir göreve taşımak bulunmaktadır. Eğer rütbe tenzili kaçınılmaz olarak gerçekleşecekse bu sürece çalışanı da dahil etmek, açık iletişim yaklaşımını benimsemek ve rütbe tenzilini belirli bir sürece yayarak hayata geçirmek bazı olumsuzlukların önüne geçebilecektir. Diğer yandan yeni göreve yönelik alışma sürecinde yeni yönetici veya çalışma arkadaşları tarafından sistemli destek sağlanması, rütbe tenzili deneyiminin daha sağlıklı sonuçlar vermesine yardımcı olabilecektir. Rütbe tenziline ilişkin politikalar ve sonuçları örgüt içi kariyer danışmanlık hizmetlerinin gündemine alınmalıdır (Carson & Carson, 2007).

Eib vd.,’ye (2022) göre işlerin yeniden tahsisi sonucunda yönetsel statü kaybının bir stres unsuru olabileceği, buna karşın yöneticilerin yönetsel statülerini korumalarının onlar için bir kaynak görevini de üstlenebileceği ifade edilmiştir. İK uzmanları, örgütsel yeniden yapılandırma gibi durumlarda gerçekleşebilecek örgütsel değişikliklerin belirli pozisyonlarda önemli bir azalmaya yol açabileceği ve bazı kişilerin tercih edilmeyen rollere atanabileceği durumlarda, etkilenen tüm yöneticilere kariyer koçluğu sağlamayı dikkate alabilirler. Böylece yeni pozisyonlara atanma süreçlerini daha etkili yönetmek kolaylaşabilir ve çalışanlar için rütbe tenzili bir kariyer şoku olmaktan çıkabilir. Diğer taraftan özellikle kamuda personelin vekâleten atanması ile kazanmış olduğu idari yetkisini sonucu gerçekleşen statü yükselişi sonrası görevden alınması incelemeye değer bir konudur. Bu durumun bireyde oluşturduğu başarı ve güç duygusunun yerini görevden alınmanın getirdiği düşük örgütsel bağlılık ve tükenmişlik alabilmektedir. Bu bağlamda özellikle kamu sektöründe rütbe tenzilinin öncülleri ve sonuçlarına ilişkin kapsamlı çalışmalar yapılması önerilebilir.

Bu çalışma, sistematik derleme sürecine dahil edilen veri tabanları ve çalışmalar ile sınırlıdır. Gelecek araştırmalarda farklı veri kaynaklarından yararlanılabilir. Ayrıca doğrudan rütbe tenziline odaklanan araştırmalara yönelik bir tarama yapıldığı için başlık, öz ve anahtar kelimeler dışında rütbe tenzilini içeren bazı çalışmalar kapsam dışı kalmış olabilir. Gelecek araştırmalarda rütbe tenzilinin nedenlerinin araştırılması bu kavramın daha iyi anlaşılmasına yardımcı olabilir. Özellikle nitel araştırma desenini kullanacak keşfedici araştırmalar ile rütbe tenzili deneyimleyenlerin bunu neden yaşadıkları ve daha sonra neler hissettiklerinin ortaya çıkarılması daha sonra yapılacak nicel veya nitel araştırmalar için yeni araştırma problemlerinin ortaya çıkarılmasını sağlayabilecektir. Ayrıca gelecek araştırmalarda hem rütbe tenzili kararını çalışan adına veren yöneticiler hem de çalışanlarla iki farklı veri kaynağı kullanarak inceleme yapmak çok daha zengin bulguların elde edilmesine olanak sağlayacaktır. Diğer yandan araştırma yapılacak örgütün faaliyet gösterdiği sektör de önemli bir kriterdir. Bazı sektörlerde rütbe tenzili sonrası çalışanlar farklı bir kariyer yolu izlemeyi daha ilgi çekici ve mümkün bulabilir. Benzer şekilde rütbe tenzili konusunda önemli bir kriter de yaştır. Genellikle 55 yaş civarı örneklem grupları ile yapılan çalışmaların yanında 40-45 yaş civarı çalışanların da rütbe tenzili tecrübeleri olup olmadığı varsa bunlara yönelik algılanın belirlenmesi ilgi çekici sonuçlar elde edilmesine yardımcı olabilir. Buna ek olarak çalışanların herhangi bir sağlık sorunu olup olmadığı, medeni durum ve çocuk sayısı gibi değişkenlere göre rütbe tenzilinin gönüllü veya zorunlu türleri incelenebilir.